Posted in: Разное

Что выбрать гранту или приору: Сравнение Лада Гранта или Лада Приора, что лучше?

Содержание

Калина гранта или приора что выбрать – Все о Лада Гранта

В настоящее время среди населения Российской Федерации большой популярностью пользуются автотранспортные средства, произведенные компанией “Лада”. Это отечественная фирма. Выпускает она немалое количество моделей автомобилей, в связи с чем люди, решившие отдать предпочтение продукции компании, зачастую задаются вопросом о том, «Гранта» или «Приора» – что лучше.

Вступление

Обусловлен выбор наших соотечественников целым рядом параметров. Первым и, думается, наиболее главным является, конечно же, цена автомобиля. По сравнению с иномарками, продукция “Лады” обладает не такой уж и высокой стоимостью. Да и комплектующие, запчасти для автомобилей на рынке можно найти гораздо легче. Они тоже выйдут дешевле, чем для автомобилей зарубежного производства. Стоит отметить, что во всем этом разнообразии продаваемых моделей особую нишу занимают те два автомобиля, о которых мы, собственно, и будем беседовать на протяжении всей статьи. Эти два автотранспортных средства, согласно статистике, стали наиболее продаваемыми экземплярами среди всех моделей. Возможно, что вы как раз-таки решили приобрести “Ладу”. И тут, логично, перед покупателем встает вопрос. «Гранта» или «Приора» – что лучше? Ничего странного в этом нет, а мы постараемся наиболее подробно разобраться с каждым из автомобилей, выяснить его преимущества и недостатки. Очень много общего имеется у этих двух моделей. Интересно то, что они при этом находятся в достаточно разных ценовых категориях. А это явно не играет на руку в случае выбора между двумя автомобилями. Так что единственным методом, который поможет нам дать ответ на вопрос о том, «Гранта» или «Приора» – что лучше, станет подробный анализ с проведением всех сравнений по аналогичным видам характеристик автомобилей.

Сравнение внешнего и внутреннего вида

На самых первых этапах подробного сравнения двух автомобилей (причем речь идет не только о решении вопроса о том, «Лада Гранта» или «Приора» – что лучше) надо в первую очередь обратить внимание на их интерьер и экстерьер. Возможно, кто-то с этим не согласится, однако это не личное мнение, а просто констатация факта, полученного на основе опросов автолюбителей.

Итак, если бы мы взяли за основу одну из данных моделей и попытались сравнить каждую из них с автомобилями зарубежного производства, то, скорее всего, обе модели бы потерпели поражение. Здесь, конечно же, многое зависит от иностранного “оппонента”. Но опять же, основываясь на зарубежных стандартах, можно смело заявить, что по своему внешнему виду “Гранта” оказывается значительно ближе к условной планке, чем “Приора”.

Таким образом, мы уже начинаем формировать предпосылки к ответу на вопрос о том, что лучше: «Приора» или «Гранта-лифтбек». Действительно, последняя выглядит достаточно симпатично по сравнению с другой моделью. Хотя и “Приора” далеко не промах, но все же чего-то ей в борьбе в “Грантой” не хватает. Ранее некоторыми специалистами были проведено сравнение сразу трех моделей. Они пытались ответить на вопрос о том, что лучше: “Калина”, “Гранта” или “Приора”. Результаты оказались весьма ожидаемыми. Но тема нашей статьи несколько другая, поэтому отвлекаться на разбор вопроса уже о трех моделях мы не станем.

Первые выводы

Итак, “Гранта” имеет более современный, более красивый дизайн, нежели “Приора”. Стоит отметить тот факт, что обе модели имеют определенную базовую комплектацию. И такая комплектация у первого автомобиля значительно меньше стоит, чем у второго. Здесь уже однозначно можно говорить о том, что по своему внешнему виду “Приора” (хотя сказать, что она выглядит ужасно, просто невозможно) все же уступает “Гранте”. Вроде бы чаша весов на этом моменте должна склониться в пользу последней модели, но ничего подобного не происходит. Дело в том, что в плане сидений “Приора” будет гораздо более удобной. Принимать в расчет нужно и качество материала, из которого они изготовлены. Таким образом, “Лада Приора” уравнивает счет. А мы дальше продолжим рассматривать характеристики этих двух автомобилей, чтобы выяснить, что лучше: «Приора» или «Гранта-спорт».

Анализ технического оснащения автомобилей

Наверное, никто не будет спорить с тем, что многие люди при выборе автомобиля уделяют особенное внимание изучению так называемой “топливной эффективности”. То есть внимание обращается на то, сколько топлива расходует автомобильный двигатель. Данные две модели оснащены почти одними и те ми же двигателями. На такой интересный ход решились производители концерна.

Если взять оба автомобиля в одной и той же комплектации, то в плане технических характеристик особые различия между моделями мы вряд ли заметим. Однако стоит сказать пару слов о коробке передач, которой обладает “Лада Гранта”. Она, безусловно, лучше, чем у “Приоры”. Дело в том, что сегодня в данном автотранспортном средстве встроена более новая версия механической коробки переключения передач. Предыдущую она превосходит если не по всем параметрам, то по подавляющему их количеству уж точно. Переключаться между передачами стало не в пример удобнее. Вибрация же практически полностью куда-то исчезла.

Комплектации

Если брать две одинаковые комплектации, то в плане расхода топлива эти модели

Лада Гранта или Лада Приора

С выходом обновленной Лады Приоры вопрос выбора между различными моделями АвтоВАЗа стал гораздо сложнее. Что бы хоть как-то облегчить вам головную боль, предлагаю сделать небольшой сравнительный обзор «Приора vs Гранта», в котором быстренько пробежимся по основным потребительским качествам этих автомобилей.

Итак, начнем с дизайна, если это слово вообще применимо к тольяттинской продукции. В этом компоненте преимущество на стороне Лады Гранты, даже не смотря на новый симпатичный передок Приоры, доставшийся ей после рестайлинга. В целом же Лада Гранта http://auto.ironhorse.ru/category/russia/vaz/granta смотрится немного аэродинамичнее, ее грани более плавные, а оптика современнее. Есть, конечно же, в дизайне Гранты и ложка дегтя в бочке меда – это крышка багажника гигантских непропорциональных размеров со скудным оформлением.

Теперь салон. Начнем с того, что посадка на водительское место Приоры для высоких или габаритных людей – занятие не из приятных. В этом плане Гранта заметно выигрывает, хотя идеалом также не считается. Зато оформление салона и качество отделки у новой Приоры чуть выше за счет использования новых материалов «soft-look» и более продуманной эргономики. Ну а если вы покупаете Приору в максимальной комплектации, то эта разница будет еще заметнее благодаря новой мультимедийной системе с 7-дюймовым сенсорным экраном. Комфортабельность сидений обоих автомобилей примерно на одном уровне.

Стоит сказать и о грузовых качествах. У Лады Приоры в кузове седан багажник способен проглотить 430 литров груза. Приора-хэтчбек немного скромнее – 360 литров, но при этом можно сложить задние сидения и получить уже 705 литров. Лада Гранта седан в своем багажнике может перевезти до 520 литров груза. Прибавка значительная, но не для всех этот параметр является важным, так как мешок картошки поместится в любой из вышеперечисленных багажных отсеков.

Теперь пару слов о качестве сборки. Здесь абсолютный паритет, ибо все автомобили Лада собираются по принципу «лотереи»: если вам повезет, то, как один мой знакомый, даже скрипа в салоне не услышите, а если не повезет, то, как другой мой знакомый, будете на сервисе гостить чаще, чем в магазин за хлебом ходить.

В техническом плане у Приоры и Гранты много общего. Оба авто комплектуются одинаковыми 87-ми и 106-ти сильными бензиновыми моторами, но для Лады Приоры предусмотрен также «промежуточный» вариант на 98 л.с. Выбора КПП у Приоры нет, только 5-ступенчатая механика, а вот Гранта может похвастаться наличием 4-ступенчатого «автомата», правда за весьма астрономическую сумму. Компоновка подвески у Гранты и Приоры схожая, но вот настройки разные: Гранта устойчивее на высоких скоростях, а вот ход Приоры намного плавнее, да и к неровностям она подготовлена лучше.

Подводя итог, скажу следующее: если выбирать между начальными комплектациями, то разницы практически нет. Но если вы готовы заплатить за полный «фарш», то обновленная Приора порадует такими фишками как система ESP, современная мультимедийная система, электропривод крышки багажника и круиз-контроль. Лада Гранта в топ-исполнении в этом плане заметно скромнее.

Лада гранта и приора сравнение характеристик

В настоящее время среди населения Российской Федерации большой популярностью пользуются автотранспортные средства, произведенные компанией “Лада”. Это отечественная фирма. Выпускает она немалое количество моделей автомобилей, в связи с чем люди, решившие отдать предпочтение продукции компании, зачастую задаются вопросом о том, «Гранта» или «Приора» – что лучше.

Вступление

Обусловлен выбор наших соотечественников целым рядом параметров. Первым и, думается, наиболее главным является, конечно же, цена автомобиля. По сравнению с иномарками, продукция “Лады” обладает не такой уж и высокой стоимостью. Да и комплектующие, запчасти для автомобилей на рынке можно найти гораздо легче. Они тоже выйдут дешевле, чем для автомобилей зарубежного производства. Стоит отметить, что во всем этом разнообразии продаваемых моделей особую нишу занимают те два автомобиля, о которых мы, собственно, и будем беседовать на протяжении всей статьи. Эти два автотранспортных средства, согласно статистике, стали наиболее продаваемыми экземплярами среди всех моделей. Возможно, что вы как раз-таки решили приобрести “Ладу”. И тут, логично, перед покупателем встает вопрос. «Гранта» или «Приора» – что лучше? Ничего странного в этом нет, а мы постараемся наиболее подробно разобраться с каждым из автомобилей, выяснить его преимущества и недостатки. Очень много общего имеется у этих двух моделей. Интересно то, что они при этом находятся в достаточно разных ценовых категориях. А это явно не играет на руку в случае выбора между двумя автомобилями. Так что единственным методом, который поможет нам дать ответ на вопрос о том, «Гранта» или «Приора» – что лучше, станет подробный анализ с проведением всех сравнений по аналогичным видам характеристик автомобилей.

Сравнение внешнего и внутреннего вида

На самых первых этапах подробного сравнения двух автомобилей (причем речь идет не только о решении вопроса о том, «Лада Гранта» или «Приора» – что лучше) надо в первую очередь обратить внимание на их интерьер и экстерьер. Возможно, кто-то с этим не согласится, однако это не личное мнение, а просто констатация факта, полученного на основе опросов автолюбителей.

Итак, если бы мы взяли за основу одну из данных моделей и попытались сравнить каждую из них с автомобилями зарубежного производства, то, скорее всего, обе модели бы потерпели поражение. Здесь, конечно же, многое зависит от иностранного “оппонента”. Но опять же, основываясь на зарубежных стандартах, можно смело заявить, что по своему внешнему виду “Гранта” оказывается значительно ближе к условной планке, чем “Приора”.

Таким образом, мы уже начинаем формировать предпосылки к ответу на вопрос о том, что лучше: «Приора» или «Гранта-лифтбек». Действительно, последняя выглядит достаточно симпатично по сравнению с другой моделью. Хотя и “Приора” далеко не промах, но все же чего-то ей в борьбе в “Грантой” не хватает. Ранее некоторыми специалистами были проведено сравнение сразу трех моделей. Они пытались ответить на вопрос о том, что лучше: “Калина”, “Гранта” или “Приора”. Результаты оказались весьма ожидаемыми. Но тема нашей статьи несколько другая, поэтому отвлекаться на разбор вопроса уже о трех моделях мы не станем.

Первые выводы

Итак, “Гранта” имеет более современный, более красивый диз

Лада Гранта или Лада Приора. Сравнение автомобилей

Скажу сразу, что покупал Ладу Гранту не потому, что она самая дешевая из всех отечественных автомобилей, а потому, что считаю ее самым качественным «изобретением» от Автоваза. Это чисто мое мнение, и у кого-то оно может быть другое. И я решил сравнить ее как бы это странно не казалось с Приорой. Хоть многим может показаться это сравнение глупым, но я все же сделал это.

Сравнивать буду эти две машины лично, не по отзывам других людей, а основываясь на личные впечатления, так как Приора есть у моего хорошего знакомого, на которой я частенько ездил. Она 2011 года выпуска с пробегом всего чуть менее 30 тысяч километров, свеженькая в общем. Ездил я на ней не только по трассе, но и по грунтовке и по заснеженным проселочным дорогам, так что опыт эксплуатации все-таки имею, какой никакой.

Что касается посадки водителя в салоне. Здесь Лада Гранта явный лидер, посадка более высокая, намного больше места, чем в Приоре, да и садиться в автомобиль гораздо удобнее за счет того, что дверной проем у нее больше. В Приоре же сидишь как будто на земле, низко очень, а садиться в машину вообще неудобно, и места совсем мало.

Обзор тоже у Гранты лучше, а что касается зеркал заднего вида, то здесь по-моему вообще не обсуждается, ведь стоят калиновские зеркала как на КАМАЗе.

Освещение наружное у Приоры очень плохое, разницы между ближним и дальним светом практически отсутствует, у моего оппонента же все с этим делом на высоте. Свет мощный и настраивается четко.

Шум в салоне у Проиры гораздо больше слышен, и не только от двигателя и дороги, но и посторонние звуки, скрипы и дребезжания. У Лады Гранты такой проблемы нет, все тихо, сверчков нет, ничего нигде не гремит и не скрипит. 

Двигатель этих автомобилей хоть и отличается по мощности, но по проблемам у Приоры их больше в случае обрыва ремня ГРМ предстоит довольно крупный ремонт мотора, а в некоторых случаях сумма выходит близкая к стоимость самого двигателя. Что касается ощущениям во время езды, то в Гранте мне гораздо комфортнее на скорости 140 км/час, меньше шума в салоне, и никакого свиста ветра не слышно.

Клиренс этих автомобилей просто отличается в разы. Думаю, каждый догадается кому эта характеристика досталась от Калины, а кому от ВАЗ 2110. И сами сравните, какая машина более приспособлена к зимним дорогам и к пересеченной местности. 

Лада Приора или Лада Гранта? Выбираем между доступностью и практичностью. Подвеска и ходовая

Большинство людей, желающих приобрести вожделенный автомобиль, задаются вопросом выбора между отечественным вариантом и иностранной моделью, а также что же предпочесть: новый экземпляр или уже побывавший в употреблении? Некоторых потенциальных клиентов интересуют новинки-лидеры продаж, другие же склоняются к «темным лошадкам» Также многим автолюбителям хочется понять, что лучше среди отечественных хитов – Лада Гранта или Лада Приора.

Далее попытаемся разобраться в данной непростой ситуации и предоставим начинающим любителям автомобильных «произведений» некоторые советы из практики, дабы понять что лучше. Проведем сравнение, опираясь кроме прочего и на отзывы реальных владельцев Лада Гранта или Лада Приора.

«Благодаря» новому витку экономического кризиса множество импортных новых автомобилей стало недоступным для среднестатистического российского потребителя и многие стали выбирать между Лада Гранта и Лада Приора. Это обстоятельство заставляет многих устремлять взор в сторону отечественного производителя, и проводится сравнение нескольких моделей, дабы понять, что лучше.

Наблюдается некое повышение интереса к российским практичным моделям, к примеру к Лада Гранта или Лада Приора, что неизбежно приводит к росту их спроса. Этот момент взял на вооружение «АвтоВАЗ», выполнив ряд существенных изменений (обновлений) в своем модельном ряду, а также выпустив несколько интересных и перспективных новых модификаций автомобилей, и отзывы владельцев моделей говорят о том, что модификации стали намного лучше.

Здесь можно без сомнения отметить наиболее популярные версии по итогам 2015 года: Лада Гранта или Лада Приора. Далее мы внимательно подойдем к рассмотрению этих компактных и перспективных моделей, проведем сравнение особенностей ценовой политики и потребительских качеств.

Конкретнее: какая из данных моделей более приемлема к приобретению, что лучше?

Какие параметры возьмем к учету при сравнении Приоры и Гранты?

В данном сравнении прослеживается некая неэтичность, поскольку каждая из модификаций Лада Гранта или Лада Приора прочно обустроилась в собственной потребительской нише. Но, «сжав кулаки», выполним это, поскольку данный вопрос волнует многомиллионную армию поклонников данных автомобилей.

Приора в рыночном пространстве позиционируется как продолжение знаменитой «десятки», с некоторых пор отбывающей «на пенсии». Гранте же производитель адресовал роль быть совершенно новой модификацией, которая способна полностью заменить на рынке морально устаревшую

Приора или Гранта? Выбираем лучшее

Многие потребители, несмотря на высокие темпы развития отечественного автомобилестроения, все же пытаются обойти стороной, временами и вовсе высказать негативное мнение по поводу достижений в этой сфере наших производителей, упорно доказывая, что у нас хуже, чем за границей. Но, кажется, таких мнений становится все меньше, потому что продукция такого автомобильного старожила, как ООО «АвтоВАЗ» действительно может достойно конкурировать с заграничными аналогами. И сегодня мы будем разбираться не — «что лучше?», отечественное или импортное, а какому автомобилю отдать предпочтение: Гранта или Приора?

Автомобиль Лада «Приора» был создан еще в 2007 году, на базе ВАЗ 2110 (в простонародье — «десятка») и в принципе мало, чем отличается от своей предшественницы, несмотря на то, что при работе над ней конструкторы поменяли сотни уже существовавших деталей, и привнесли около двух тысяч новых. Много было изменено и в отношении внешнего вида машины, создатели постарались сгладить все острые углы и недочеты предыдущей модели. Была усилена антикоррозийная защита кузова, добавилась оцинковка. Изменений претерпел и салон автомобиля, здесь свою руку приложили итальянские мастера дизайнерского искусства. Однако, несмотря на все изменения, автомобиль Лада «Приора» не может похвастаться идеальной работой и совершенностью изготовления. Уже через короткое время, после покупки нового авто, автовладельцы стали жаловаться на непонятные скрипения и шумы внутри машины и салона.

 

Автомобиль Лада «Гранта» имеет более качественно продуманный дизайн кузова, это уже почти «классический европеец» С-класса, но все же спешим предупредить, что ходовая часть, конечно хоть и модернизированная, ей досталась от «Калины». Более того, было увеличено количество лошадиных сил за счет 1,6 литрового бензинового двигателя. Технические усовершенствования коснулись и других частей автомобиля, приблизив его еще больше к заграничным аналогам.

Если сравнивать «Гранту» с «Приорой», то к процессу сборки первой было приложено большее усилия, чем в случае второй. Поскольку, судя по большущим очередям, которые выстроились к автосалонам за «Грантой», потребитель остался довольным качеством производства и сборки этого автомобиля. Уже нет критичных замечаний по поводу посторонних шумов и скрипов внутри машины, поскольку было значительно сокращено количество элементов при сборке кузова и салона. Да и на дороге автомобиль ведет себя гораздо послушней, ход намного тише и незаметней.

Трудно сказать, что один автомобиль хуже второго, тем более, если учесть, что делали их на одном заводе и практически на одной платформе. Лада «Гранта», конечно отличается большей современностью и отвечает духу времени. Лада «Приора» имеет свои недостатки, и скорей всего по некоторым параметрам проигрывает «Гранте». Но сказать точно — так ли это, — мы сможем только после того, как «Гранта» завоюет полностью авторынок России и сердца россиян. Однако можно быть уверенным в одном, у каждого из этих автомобилей всегда будут свои приспешники и почитатели.

Что такое грант SBA EIDL в размере 10 000 долларов?

Примечание редактора. По состоянию на 13 июля предварительный грант EIDL на сумму до 10 000 долларов был закрыт из-за нехватки средств. Однако сам заем EIDL остается открытым. Уделите 5 минут, чтобы прочитать наше пошаговое руководство по программе EIDL.


В рамках программы SBA по программе «Ссуды на случай причинения вреда здоровью» (EIDL) вы можете подать заявку на получение гранта в размере до 10 000 долларов США, который не требуется возвращать.

Вот все, что вам нужно знать о гранте EIDL.

Что такое грант?

Дополнительные 10 миллиардов долларов были выделены в соответствии с Законом CARES на выплату заявителям SBA EIDL аванса по их кредитам. (Ознакомьтесь с нашей разбивкой Закона CARES и его влиянием на малый бизнес) Если предположить, что время обработки SBA составляет от 90 дней до нескольких месяцев, это, очевидно, ответ на то, как медленно SBA может обрабатывать эти заявки. Эта инъекция направлена ​​на то, чтобы помочь малому бизнесу сократить критическое время, затрачиваемое на ожидание окончательного решения по ссуде.

Сколько я получу?

Это не единый грант в размере 10 000 долларов для всех заявителей. 10 000 долларов — это просто максимальных , которые вы могли бы получить. В настоящее время SBA предоставляет 1000 долларов на одного сотрудника, до десяти сотрудников (а если вы являетесь индивидуальным предпринимателем, вы имеете право только на 1000 долларов). Если вы индивидуальный предприниматель, потратьте 3 минуты, чтобы понять, как EIDL работает на вас.

Как мне получить грант?

Это так же просто, как поставить галочку в вашем приложении EIDL.Этот грант не включен по умолчанию и должен быть запрошен официально. В текущих заявках SBA это очень просто — просто установите флажок, указывающий, что вы хотите, чтобы вас рассматривали для получения аванса до 10 000 долларов, а затем введите свою банковскую информацию для прямого депозита.

Если вы заполнили старую заявку (без возможности выбрать грант), вам нужно будет повторно подать заявку, используя новую систему. SBA подтвердило, что вы не потеряете свое первоначальное место в очереди, а вторая заявка служит запросом на грант.

Когда я получу грант?

Согласно SBA, вы получите грант «в течение нескольких дней» после заполнения вашего заявления.

Это, к сожалению, возвращает нас к непредсказуемости сроков обработки SBA. Мы просто не знаем, сколько времени потребуется SBA, чтобы фактически обработать эти запросы и внести средства. Важно помнить, что SBA никогда раньше не открывала заявки для всех 50 штатов и территорий одновременно, и это совершенно беспрецедентная ситуация.

Однако, когда SBA обработает ваш запрос, грант будет автоматически переведен на ваш банковский счет. Судя по тому, что мы видели от наших клиентов, депозит вносится без предварительного уведомления по электронной почте, поэтому следите за балансом своего аккаунта, если вы его ждете.

Ожидаете обработки заявки? Загрузите наш бесплатный Справочник по займам EIDL для малого бизнеса. Он упрощает все, что вам нужно знать о том, на что вы можете потратить ссуду и какие квитанции оставить.Нужна помощь по бухгалтерским требованиям? Узнайте, что такое Bench.

Должен ли я возвращать грант?

Хотя SBA называет эту программу авансом, она была закреплена в законе как грант. Это означает, что сумму, полученную вами в рамках этой программы, не нужно возвращать, даже если ваша заявка в конечном итоге будет отклонена. На эту сумму не будут взиматься проценты. Мы полагаем, что SBA называет это авансом, поскольку он будет вычтен из общей суммы предоставленного вам кредита.Имейте в виду, что ваш последний кредит, конечно же, потребует возврата.

Нужно ли мне возвращать грант, если я не получу EIDL?

Нет, вам разрешено сохранить грант, даже если вы не соответствуете требованиям EIDL или решите отказаться от финансирования EIDL.

Ваше предложение EIDL автоматически истечет через 60 дней, если вы не подпишете кредитный договор.

Предоставляется ли грант всем, кто подает заявку?

Короткий ответ — да. У нас нет оснований полагать, что любой бизнес, имеющий право подать заявку на ссуду на случай стихийных бедствий, может быть лишен права на это финансирование.Если вы имеете право на участие в программе SBA EIDL, вы имеете право на получение этого гранта.

С учетом сказанного имейте в виду, что средства, выделенные на эту программу, отделены от средств, выделенных на ссуды на случай стихийных бедствий, и эти средства ограничены. После того, как SBA исчерпает свой бюджет, больше не будет доступных авансов — если только правительство не выделит дополнительные средства.

Другие ресурсы о COVID-19

Хотите узнать больше о программе EIDL?

Заинтересованы в других программах помощи?

Кто такой скамейка?

Мы — бухгалтерский онлайн-провайдер, работающий на реальных людях.Bench — доступное и мощное программное обеспечение для финансовой отчетности. Лучшая часть? Ваш личный бухгалтер будет рядом, чтобы помочь вам во всем, так что вам не нужно учиться. Воспользуйтесь бесплатной пробной версией сегодня, чтобы узнать больше.

Помощь малому бизнесу в связи с коронавирусом: как получить гранты и ссуды

Участие в федеральных программах помощи малому бизнесу зависит от размера вашего бизнеса. В вашем малом бизнесе должно быть 500 или меньше сотрудников. Частные некоммерческие организации и ветеранские организации 501 (c) (19) также имеют право на участие.Некоторые компании со штатом более 500 сотрудников могут пройти квалификацию, если они соответствуют стандартам размера SBA для определенных отраслей. Кроме того, предприятия индустрии гостеприимства и пищевой промышленности могут претендовать на квалификацию в каждом месте с менее чем 500 сотрудниками, даже если в целом в бизнесе работает более 500 человек.

Ваш бизнес соответствует требованиям, если «текущая экономическая неопределенность делает ссуду необходимой для поддержки ваших текущих операций», согласно информационному бюллетеню SBA. Эти формулировки расплывчаты, и через три недели после начала программы Казначейство пояснило, что это означает, что у вас нет доступа к финансированию, что исключает многие публично торгуемые компании.Казначейство и SBA также объявили, что все ссуды на сумму более 2 миллионов долларов будут проверяться при определении того, имеют ли они право на прощение.

Обычно существуют гораздо более строгие требования и документация, но ссуды, предлагаемые в соответствии с Законом о CARES, выдаются с более жесткими правилами. Это позволяет банкам и другим кредиторам быстро получать деньги компаниям, чтобы они могли покрыть такие вещи, как аренда и платежная ведомость.

Существуют также индивидуальные государственные и местные программы, описанные ниже, каждая из которых имеет свои собственные руководящие принципы.Размер зависит от штата. Например, в Сан-Франциско бизнес должен иметь доход менее 2,5 миллионов долларов, а в Делавэре — 1,5 миллиона долларов. Некоторые программы основаны на количестве сотрудников компании — например, одна программа в Нью-Йорке предназначена для компаний с числом сотрудников менее 100.

Доступны также частные программы. Например, Inspire360, система управления обучением для индустрии фитнеса и велнеса, предлагает фитнес-профессионалам от 1000 до 500 соискателей.Чтобы узнать подробности, нажмите здесь.

Сколько я получу?

Размер этих кредитов во многом зависит от того, что вы просите и что вам нужно. Ссуды по программе защиты зарплаты составляют до 10 миллионов долларов, что в два с половиной раза больше среднемесячных расходов компании на заработную плату. EIDL составляют до 2 миллионов долларов, хотя Управление малого бизнеса ограничило первоначальную выплату 15 000 долларов на одного заявителя на два месяца. Это связано с большим объемом заявок.Однако это ограничение является дополнением к прощальному авансу в размере 10 000 долларов, который теперь ограничен 1000 долларами на сотрудника для компаний с менее чем 10 сотрудниками (так, если у вас пять сотрудников, ваш аванс составляет всего 5000 долларов).

Как мне подать заявку?

Чтобы получить ссуду в рамках программы защиты зарплаты, вам нужно поговорить с местным кредитором, например с банком или кредитным союзом, который участвует в кредитной программе SBA 7 (a). Из-за первоначального огромного спроса многие банки ограничивают кандидатов текущими бизнес-клиентами.Тем не менее, крайний срок для программы — 8 августа, и с 9 августа заявки больше не принимаются. Однако незадействованное финансирование остается примерно на 136 миллиардов долларов, поэтому мы обновим эту историю, если Конгресс примет закон о возобновлении программы.

Для получения EIDL вы подаете заявление в SBA. С 15 июня он снова начал прием новых заявок.

Советы по управлению капиталом для владельцев малого бизнеса

  • Если вы беспокоитесь о своем малом бизнесе во время кризиса COVID-19, вам может помочь финансовый консультант.Нетрудно найти подходящего финансового консультанта, который соответствует вашим потребностям, поскольку вы разрабатываете стратегию защиты своего малого бизнеса. Бесплатный инструмент SmartAsset подберет вам финансовых консультантов в вашем районе за пять минут. Если вы готовы к сотрудничеству с местными консультантами, которые помогут вам в достижении ваших финансовых целей, начните прямо сейчас.
  • Государственная экономическая поддержка в связи с коронавирусом включает оплачиваемый отпуск по болезни, налоговый кредит на удержание сотрудников, продление налоговых сроков и многие другие формы помощи для физических и юридических лиц.Но, управляя своим бизнесом, не забывайте о себе и о возможности того, что вы получите стимулирующий чек на COVID-19. Наш калькулятор проверки стимулов к коронавирусу поможет вам определить, сколько вы можете получить.
  • Несколько других учреждений оказывают помощь физическим и юридическим лицам, которые понесли финансовые потери из-за коронавируса. Ознакомьтесь с полным списком компаний, помогающих людям, пострадавшим от коронавируса.

Фото: © iStock.com / Gwengoat, © iStock.ru / Kameleon007, © iStock.com / djedzura

Федеральных грантов для вашего колледжа или университета

Бесплатные деньги для колледжа комплименты дяди Сэма

Колледжи и университеты регулярно получают гранты от федерального правительства на оплату образовательных программ и другие институциональные расходы. Большая часть этих грантов зарабатывается и расходуется за закрытыми дверями университетского городка, и хотя деньги помогают студентам косвенно, эти институциональные гранты не покрывают ваше обучение.

По мере того, как вы объединяете финансирование колледжа, вы хотите увеличить гранты, которые выдаются непосредственно отдельным студентам. Гранты поступают от штатов, корпораций и других частных организаций, но у федерального правительства США самые большие средства для присуждения прямых студенческих грантов.

Гранты для студентов колледжей делятся на две широкие категории, в зависимости от того, какие квалификационные требования предъявляются к фондам. Гранты на основе потребностей выдаются студентам, испытывающим самые большие финансовые трудности при оплате обучения в колледже.С другой стороны, гранта на основе заслуг и привязаны к хорошим оценкам и другим личным достижениям.

Исключительные ученые и студенты, которые вносят свой вклад в свои сообщества, награждаются стипендиями колледжей на основе заслуг, которые аналогичны стипендиям, которые выдающиеся спортсмены получают за свой высокий уровень успеваемости. И, как и стипендии, федеральные гранты не требуют возврата .

Некоторые гранты нацелены на определенные слои студенческого населения, помогая им оплачивать обучение в колледже.Некоторые студенческие группы, получающие гранты на колледж, включают:

  • Ветераны и сотрудники Нацгвардии
  • Приемная молодежь
  • Недопредставленные группы
  • Студенты, выбравшие определенные профессии
  • Студенты-инвалиды

Независимо от того, собираетесь ли вы получать общие гранты на основе потребностей или специализированную финансовую помощь на основе заслуг, убедитесь, что ваш поиск гранта на колледж начинается с Федерального правительства.Эти популярные программы грантов предоставляют бесплатные наличные в колледже, которые могут быть потрачены на ваше обучение, учебники, жилье и другие школьные расходы:

Это не ссуды, а бесплатные федеральные гранты, не требующие погашения.

Как получить федеральный студенческий грант

Square one для федеральной финансовой помощи — это стандартизированная форма запроса, называемая Бесплатным заявлением на федеральную помощь студентам (FAFSA). Приложение измеряет вашу потребность в финансовой помощи во время учебы в колледже.Предоставляемая вами информация используется для составления таблицы общей стоимости вашего образования и оценки вашей способности покрывать расходы на обучение в колледже.

Нет замены FAFSA, и он должен быть подан вовремя, поэтому ознакомьтесь с крайними сроками — как на уровне штата, так и на федеральном уровне — и получите эту важную часть документации как можно скорее.

Доход учащегося, родительский доход и активы, а также общий размер семьи используются для расчета вашего ожидаемого семейного вклада (EFC). Ваш EFC включен в ваш личный отчет о помощи студентам (SAR), в котором указаны ваши предполагаемые финансовые потребности в колледже.Ваш SAR передается выбранным вами школам, где отделы финансовой помощи оценивают ваше право на получение грантов, ссуд и других форм помощи студентам. Ваш индивидуальный пакет финансовой помощи, который часто включает федеральные гранты, оформляется в виде официального «письма-предложения» от каждого университета.

Что определяет федеральное грантовое финансирование?

Федеральные программы грантов основаны на финансировании Конгресса, которое наполняет казну. В результате максимальное количество грантов и общедоступность меняются каждый год.В настоящее время максимальная сумма ежегодной премии Pell Grant составляет около 5000 долларов на студента. Некоторые государственные гранты, такие как FSEOG, распределяются в порядке очереди, которая продолжается до тех пор, пока финансирование не будет исчерпано, поэтому время имеет существенное значение. Чтобы максимально увеличить ваш доступ к федеральным грантам, важно, чтобы вы подали заявление FAFSA как можно раньше.

Популярные федеральные гранты Пелла

Федеральная программа грантов Пелла является крупнейшим поставщиком студенческих грантов.Pell Grants предоставляет помощь в оплате обучения студентам, испытывающим финансовые трудности. Смешанный пакет федеральной финансовой помощи часто включает гранты Пелла наряду с федеральными прямыми займами. Право на участие определяется ежегодно на основе раскрытия информации FAFSA и отражает четыре области рассмотрения.

Критерии, использованные для определения суммы вашего гранта Пелла:

  • Финансовые потребности сверх ожидаемого вклада семьи
  • Статус зачисления на полный или неполный рабочий день
  • Реальная стоимость посещения школы
  • Годовое обучение в качестве студента

Максимальный размер гранта Pell Grant меняется ежегодно в зависимости от финансирования.Текущие студенты бакалавриата имеют право на получение грантов Пелла на сумму до 5 500 долларов в год.

Федеральный грант на дополнительное образование

Федеральный грант на дополнительное образование (FSEOG) — это программа помощи на территории кампуса, которая дополняет другие формы помощи студентам с наиболее финансовыми трудностями. Кандидаты с нулевым EFC рассматриваются первыми на получение награды FSEOG. После того, как самые нуждающиеся обслуживаются, гранты стекают к достойным получателям, пока финансирование не исчерпается.

Подайте заявку заранее на грант, который может закончиться, подав заявку FAFSA задолго до крайнего срока. В вашем пособии FSEOG учтено:

  • Текущая награда Pell Grant
  • Дополнительные стипендии и гранты
  • Стоимость обучения
  • Финансовая помощь вуза

Награды варьируются от сотен долларов до 4000 долларов в год, в зависимости от потребности. В среднем новые награды составляют около 1000 долларов.

Грант на академическую конкурентоспособность

Гранты на академическую конкурентоспособность (ACG) поощряют и поощряют студентов первого и второго курсов колледжей с низким доходом , чьи академические стандарты средней школы определены как «строгие». ACG — это гибридные программы, основанные на потребностях и заслугах, поэтому соискатели должны быть получателями гранта Пелла, обучаться на двух- или четырехлетних программах на постоянной основе и иметь средний балл 3.0.

Поощряя предметы STEM и общеобразовательные достижения, ACG следят за тем, чтобы учащиеся, которые посещают более тяжелые классы в старшей школе, получали приоритетное внимание на получение грантов на обучение науке и технологиям во время колледжа.Максимальный размер академического конкурсного гранта составляет 750 долларов для студентов первого курса и 1300 долларов для студентов второго курса.

Национальный грант SMART

Национальный грант по науке и математике для удержания талантов (SMART) начинается там, где заканчивается грант на академическую конкурентоспособность, обеспечивая финансирование для студентов третьего и четвертого курсов с низким доходом. Приемлемые студенты должны быть получателями гранта Pell Grant, академически талантливыми и специализирующимися в областях STEM или иностранными языками с высоким уровнем потребности.Максимальный годовой максимум SMART Grant составляет до 4000 долларов на квалифицированного студента.

Поскольку максимальная сумма грантов и особенности программы периодически меняются, стоит поддерживать связь с Министерством образования США для получения последней информации.

Другие федеральные гранты

В некоторых программах федеральных грантов, ориентированных на карьеру, обучение оплачивается в обмен на выполнение служебных обязательств после окончания учебы. В таких востребованных областях, как преподавание и сестринское дело, льготы за обучение используются для найма квалифицированных специалистов для работы в недостаточно обслуживаемых областях.

Гранты

для поддержки преподавателей в колледжах и высших учебных заведениях (TEACH) используются для компенсации затрат на обучение студентов, которые соглашаются преподавать в наиболее востребованных областях после окончания учебы. При четырехлетнем обучении каждый учащийся зарабатывает до 4000 долларов в год на покрытие школьных расходов.

Стипендии

для медсестер обеспечивают финансирование колледжей для студентов, желающих взять на себя обязательства по трудоустройству в течение 2 лет службы в медицинских учреждениях, испытывающих критический дефицит.Плата за обучение и другие утвержденные расходы снижаются в обмен на соглашение об оказании услуг, а квалифицированные соискатели получают ежемесячные стипендии помимо расходов на колледж. Финансирование доступно медсестрам, обучающимся на всех уровнях, при этом половина имеющихся ресурсов выделяется кандидатам на степень магистра. Приоритетное внимание уделяется студентам из наиболее неблагополучных семей. Когда обязательства по обслуживанию не выполняются, гранты превращаются в ссуды, которые должны быть погашены с процентами.

Служебные стипендии в Ираке и Афганистане присуждаются любому учащемуся, чей родитель потерял жизнь, служа в U.С. военный. Законопроект Montgomery G.I оплачивает обучение в колледже через одну из старейших действующих образовательных программ, финансируемых государством. В обмен на военную службу солдаты получают компенсацию за обучение в колледже.

Больше возможностей

Подача заявления в FAFSA позволяет задействовать множество возможностей получения финансовой помощи, но доступны дополнительные гранты, для которых могут потребоваться отдельные заявки. Ваш штат и другие грантовые фонды ежегодно выделяют студентам строго определенные подарочные пособия.Ваше местоположение, этническое происхождение и даже работодатель ваших родителей могут побудить вас получить необходимое финансирование в виде гранта на колледж.

Ваш школьный консультант и офис финансовой помощи колледжа — ваши ценные союзники в ваших поисках грантов — работайте с ними, чтобы убедиться, что вы участвуете в гонке за каждым грантом, который есть для вас.

Ваш подход к найму неверен

Краткое содержание

Goldman Sachs — это бизнес, ориентированный на людей: каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем.Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, откровенно говоря, была относительно новой для нашей 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире. Это имело смысл — мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность умереныИ одновременно усилилась битва за таланты — внутри и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs — и почти везде. Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт — классические темы резюме.Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала. Некоторые люди спрашивали: «Зачем перестраивать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители компании, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы. Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе — видеоинтервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками.Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график. Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем самые талантливые ученики, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs — наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ.Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих районах. Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня на то, чтобы прислать видео с ответами.Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-специалисты просматривают видеоролики, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования. (Для создания видеоплатформы мы заключили партнерство с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход имел два значимых эффекта. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs.В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование. Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходилось из «целевых школ», сейчас верно обратное.Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными. Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса набора персонала в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель — гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши вопросы для структурированного интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель — равные условия игры. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов.Мы также предоставляем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить интервью, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, тогда как раньше мы брали интервью в рабочее время.Мы подозревали, что, если бы процесс был отклонен для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши интервью и наши предложения. Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы.Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом. Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Что вы делаете?» ).

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом раунде они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, они будут оценены по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов по каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, объясняющая, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи с использованием всех данных кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не пилотировать эти изменения, а вместо этого внедряли их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от возможности быстро показать результаты — и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. На самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы теперь находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, успевают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью остаются в фирме подольше.

Что дальше с нашими усилиями по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% — это не столько человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо из колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, определяет успех.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш класс в кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю и полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Коротко об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства должностей путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансии , чтобы определить, насколько работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководства. По данным опроса руководителей компаний PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень требовательными к кандидатам, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее частой причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, как и внутренний, на той же работе, в то время как внутренним наймам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в разумной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к формированию однородной рабочей силы, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто из них будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует очень мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали противодействие со стороны поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще важнее, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предсказывает хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит неплохо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как совершенное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности нетрудно измерить: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Менеджеры по подбору персонала отчаянно нуждаются в новых инструментах, потому что существующие — неструктурированные интервью, личностные тесты, личные рекомендации — не очень эффективны. Новейшая разработка в сфере найма, которая одновременно многообещающая и тревожная, — это появление алгоритмов, основанных на науке о данных, для поиска и оценки кандидатов на работу. По моим подсчетам, более 100 поставщиков создают и продают эти инструменты компаниям.К сожалению, наука о данных — которая все еще находится в зачаточном состоянии, когда дело касается набора и найма — еще не является панацеей, на которую надеются работодатели.

Поставщики этих новых инструментов обещают, что они помогут снизить роль социальных предубеждений при найме на работу. И алгоритмы действительно могут помочь определить хороших кандидатов на работу, которые ранее были бы исключены из-за отсутствия определенного образования или социального происхождения. Но эти инструменты могут также выявлять и способствовать использованию прогнозных переменных, которые вызывают (или должны вызывать) беспокойство.

Поскольку кажется, что большинство специалистов по обработке данных так мало знают о контексте занятости, их инструменты зачастую хуже, чем ничего. Например, удивительный процент строит свои модели, просто глядя на атрибуты «лучших исполнителей» на рабочих местах и ​​затем определяя, какие кандидаты на вакансию обладают такими же атрибутами. Они используют все, что легко измерить: выражение лица, выбор слов, комментарии в социальных сетях и т. Д. Но отсутствие реальной разницы между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками по этим признакам ограничивает их полезность.Кроме того, сбор данных из социальных сетей или веб-сайтов, которые посещали люди, также поднимает важные вопросы о конфиденциальности. Правда, доступ к информации можно получить легально; но люди, создавшие публикации, не намеревались и не разрешали их использовать в таких целях. Более того, справедливо ли то, что то, что вы опубликовали в качестве старшекурсника, может в конечном итоге привести в действие ваш алгоритм найма через поколение?

Другая проблема, связанная с подходами к машинному обучению, заключается в том, что немногие работодатели собирают большие объемы данных — количество наймов, служебные аттестации и т. Д. — которые требуются алгоритмам для точного прогнозирования.Хотя поставщики теоретически могут преодолеть это препятствие, объединяя данные от многих работодателей, они на самом деле не знают, настолько ли различаются контексты отдельных компаний, что прогнозы, основанные на данных от многих, являются неточными для одного.

Еще одна проблема заключается в том, что все аналитические подходы к отбору кандидатов являются ретроспективными, в том смысле, что они основаны на результатах, которые уже произошли. (Алгоритмы особенно полагаются на прошлый опыт, отчасти потому, что для их построения требуется много-много наблюдений — данных о производительности труда за многие годы даже для крупного работодателя.) Как стало известно Amazon, прошлое может сильно отличаться от будущего, к которому вы стремитесь. Он обнаружил, что алгоритм найма, над которым он работал с 2014 года, давал более низкие оценки женщинам — даже по атрибутам, связанным с женщинами, таким как участие в программах обучения женщин, — потому что исторически лучшими сотрудниками в компании были мужчины. Итак, алгоритм искал таких же людей, как они. Не имея возможности решить эту проблему, компания прекратила использование алгоритма в 2017 году. Тем не менее, многие другие компании продвигаются вперед.

Основная проблема для специалистов по данным заключается в том, что прием на работу — это не то же самое, что пытаться предсказать, скажем, когда шариковый подшипник выйдет из строя — вопрос, для решения которого подойдет любой прогнозный показатель. Наем настолько важен, что регулируется не только правовыми рамками, но и фундаментальными понятиями справедливости. Тот факт, что какой-то критерий связан с хорошей работой, необходим, но недостаточен для его использования при приеме на работу.

Возьмем переменную, которая, по мнению специалистов по данным, имеет прогностическую ценность: расстояние до места работы.Согласно данным, люди с более длительными поездками на работу страдают от истощения. Однако расстояние до дома зависит от того, где вы живете, а это зависит от цен на жилье, дохода, а также расы. Выбор того, кого нанять на основе места проживания, скорее всего, окажет неблагоприятное воздействие на защищенные группы, такие как расовые меньшинства.

Если никакой другой критерий не дает прогнозов, по крайней мере, так же хорошо, как используемый — а это чрезвычайно сложно определить с помощью алгоритмов машинного обучения — компании нарушают закон, если они используют критерии найма, которые имеют неблагоприятные последствия.Даже в этом случае, чтобы оставаться на правильной стороне закона, они должны показать, почему критерий обеспечивает хорошую производительность. Это может быть возможно в случае переезда на работу, но — по крайней мере, на данный момент — это не касается мимики, публикаций в социальных сетях или других мер, значение которых компании не могут продемонстрировать.

В конце концов, недостатком использования алгоритмов является то, что мы пытаемся использовать их по дешевке: строим их, рассматривая только лучших исполнителей, а не всех исполнителей, используя только легко собираемые показатели и полагаясь на поставщиков. утверждает, что алгоритмы работают где-то еще, а не наблюдают за результатами с нашими собственными сотрудниками.Здесь не только нет бесплатного обеда, но, возможно, вам лучше вообще отказаться от дешевой еды.

Goldman Sachs — это бизнес, ориентированный на людей: каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем. Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, откровенно говоря, была относительно новой для нашей 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл — мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность умерены И одновременно усилилась битва за таланты — внутри и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs — и почти везде.Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт — классические темы резюме. Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем перестраивать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители компании, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе — видеоинтервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем самые талантливые ученики, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs — наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня на то, чтобы прислать видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-специалисты просматривают видеоролики, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования.(Для создания видеоплатформы мы заключили партнерство с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход имел два значимых эффекта. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование.Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходилось из «целевых школ», сейчас верно обратное. Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса набора персонала в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель — гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши вопросы для структурированного интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель — равные условия игры. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов. Мы также предоставляем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить интервью, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья — тогда как раньше мы проводили собеседование в рабочее время.) Мы подозревали, что если бы этот процесс был отказом для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши собеседования и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.К вам подходит друг и спрашивает, слышали ли вы в последнее время о нем что-нибудь плохое. Чем ты занимаешься?»).

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом раунде они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, они будут оценены по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов по каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, объясняющая, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи с использованием всех данных кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не пилотировать эти изменения, а вместо этого внедряли их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от возможности быстро показать результаты — и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. На самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы теперь находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, успевают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью остаются в фирме подольше.

Что дальше с нашими усилиями по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% — это не столько человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо из колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, определяет успех.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш класс в кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю и полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Вариантов на выбор в составе договора

Taras Bereza Принимая во внимание не всегда кусок пирога выбрать правильный вариант устного и / или письменного перевода терминов, пунктов и определений в юридической практике, я твердо уверен, что приведенный ниже анализ составление типового договора будет очень полезно и важность с точки зрения полномочий и советов.В повседневной практике практикующие юристы обычно смешивается с дилеммой разнообразия варианты, на первый взгляд, подходящие для перевода. Поэтому вопрос « Какой стандарт и кто его на самом деле устанавливает? » более чем оправдан.

По мнению моего скромного переводчика, независимо от того, какой английский мы используем в перевод (я.е. B.E., A.E. или другие английские и т. д.) существует стандарт, на который вы несете общую ответственность для, то есть тот, который определен клиентом, или профессиональная среда, в которой вы участвуете. Например, любопытно узнать, что перевод юридического документа может удовлетворить одного конкретного клиента; хотя тот же текст не может быть положительно оценены, или даже хуже того, даже отклонены опытный человек / компания с десятилетиями в юридической консультации.Такое несоответствие обычно вызывает много споров среди письменных / устных переводчиков, редакторы, юридические секретари, юристы и, наконец, клиентов.

Ниже представлена ​​попытка выбрать подходящий макет, необходимый в том или ином раздел юридического документа. Однако это не свод практических правил «Как сделать свой идеальное согласие? » И никаких амбиций из меня, чтобы претендовать на введение универсального Справка.Вместо этого в статье рассматривается модель 10 разделы, в том числе статьи с разнообразием правильно подобранные варианты [курсив] , которые могут широко использоваться в составе договоров. При этом ваш окончательный выбор из представленных альтернатив далее, конечно, будет зависеть от каждого конкретного кейс.

1. Стороны, титулы и реквизиты

а) Настоящее Соглашение заключается, например, 12 января 2005 г. (или двенадцатого января две тысячи пятого года, если того требует контекст) Стороной 1 и Стороной 2 и между ними; или

б) Настоящее Соглашение заключено на e.грамм. 12 января 2005 г. Стороной 1 и Стороной 2 и между Стороной; или

c) Настоящее Соглашение заключено, например, 12 января 2005 г. 1 и Сторона 2;

Совершенно незаменим в переводческой практике Oxford Collocations Dictionary для студентов, изучающих английский язык предоставляет нам следующее продление в надлежащем порядке: с по заключить / вступить в / выполнить / подписать / достичь / прибыть / прийти / провести переговоры / работать над договор ) (п.17 «Соглашение»).

Сразу после этого обычно следуйте юридическим реквизитам указанных Сторон, для Например, как: Сторона 1 — юридическое лицо ( зарегистрировано / учреждено / основано ) в соответствии с законодательством [страна] по [дата] с регистрационным номером ___ как [an Открытое / Закрытое акционерное общество / Ограниченная ответственность Компания / Дочернее предприятие / Дочерняя компания / Полная ответственность Компания / Совместное предприятие / Партнерство / Представитель Офис и т. Д.] , юридический адрес: [юридический / почтовый адрес, включая здание / квартиру Нет., улица, город / область, почтовый индекс, страна] , должным образом представлен [имя и титул представителя], , действующий на основании [юридический документ, т.е. Устав / Статут / Устав / Полномочия Адвокат и др.] с одной стороны / одной части / как сторона первой части »и Сторона 2, с другой стороны, в дальнейшем вместе / вместе именуются« Стороны »и отдельно / индивидуально как «Сторона» заключили настоящее Соглашение на следующих условиях: _____; или последний пункт может быть расширен следующим образом: Принимая во внимание взаимные обещания и заветы изложено / обозначено / предусмотрено / предусмотрено / определено / указано / предполагается / установлено из / содержащихся в настоящем Соглашении, Стороны соглашаются / имеют договорились о следующем:

ПОСКОЛЬКУ, Party 1 желание эл.грамм. , чтобы сохранить услуги Сторона 2 в соответствии (с) / в соответствии (с) / в соответствии (с) / в соответствии (с) / в соответствии с , положениями и условиями настоящего Соглашения; или

ПОСКОЛЬКУ, Сторона 1 желает например продать и Party 2 желает для покупки например корпоративных прав, в результате которых Сторона 2 становится владелец эл.грамм. Дочернее предприятие;

СЕЙЧАС, ПОЭТОМУ, принимая во внимание обещания и взаимные договорных обязательств, содержащихся в настоящем документе, Стороны настоящим / далее соглашаются о нижеследующем:

2. Предмет договора / Предмет договора

a) Сторона 1 настоящим напр. гранты Стороне 2, и Сторона 2 настоящим принимает _____ описанных в Разделе ______ ниже при соблюдении условий

Самозанятые могут подать заявку на грант в размере 7500 фунтов стерлингов с сегодняшнего дня.

САМОЗАНЯТЫЕ работники могут подать заявку на получение наличных средств в связи с коронавирусом в чрезвычайных ситуациях на сумму до 7500 фунтов стерлингов с сегодняшнего дня — и они могут быть переведены на их банковские счета к следующей неделе.

HMRC связался с налогоплательщиками, имеющими право на участие в Программе поддержки доходов от самозанятости (SEISS), за последнюю неделю, сообщив им, что они могут подать иск с 13 мая.

⚠️ Последние новости и обновления читайте в нашем живом блоге о коронавирусе

1

Соответствующие критериям самозанятые работники получат денежные средства на свои банковские счета до 25 мая Кредит: Getty Images — Getty

Затем платежи будут переведены на их банковский счет до 25 мая или в течение шести рабочих дней с момента подачи заявки.

Всего через несколько часов после того, как программа была запущена, правительство сообщило, что более 110 000 самозанятых рабочих подали заявки на получение субсидии поддержки дохода.

HM Revenue & Customs (HMRC) сообщила, что заявки на сумму более 340 миллионов фунтов стерлингов были поданы в течение первых четырех часов.

SEISS позволит правительству покрыть до 80 процентов средней прибыли самозанятых работников, до 2500 фунтов стерлингов в месяц, если их доход упадет из-за пандемии коронавируса.

Он может быть задним числом, охватывающим март, апрель и май, что означает, что вы можете потребовать до 7 500 фунтов стерлингов.

Самостоятельно занятые работники могут проверить, сколько они смогут потребовать, с помощью бесплатного онлайн-инструмента, доступ к которому можно получить, войдя на свой правительственный портал.

Пособие по самозанятости: кто может претендовать?

ВЫ можете потребовать, если вы частный предприниматель или член партнерства, и вы:

  • подали налоговую декларацию самооценки за 2018/19 налоговый год
  • торгуется в 2019/20 налоговом году
  • торгуются, когда вы подаете заявку, или были бы, за исключением коронавируса
  • намерены продолжить торговлю в текущем налоговом году (2020/21)
  • потеряли торговую прибыль из-за коронавируса.

В интервью Би-би-си г-на Сунака спросили, продлит ли он гранты, и он ответил: «Мы ищем лучшее, что можно сделать, но … причина этого немного другая в том, что многие из них сами -занятые люди не находятся в секторах, которые обязательно закрыты или где работодатель сократил их часы.

«Это немного другая схема, о которой я ясно говорил вначале, но что я хотел бы сказать этим людям, миллионам тех, кто имеет право на участие, досрочно схема открыта, они могут подать заявку на этой неделе, они будут получать электронные письма, и они будут иметь такую ​​же поддержку в зависимости от их прошлых доходов… до конца месяца ».

Схема была изложена через несколько недель после того, как было объявлено о правительственном увольнении сотрудников PAYE, после того как канцлер пообещал, что он позаботится о том, чтобы никто не остался без внимания.

Облагаемые налогом денежные гранты направлены на помощь 3,8 миллионам самозанятых рабочих в Великобритании.

Г-н Сунак также сказал, что схема увольнения «в настоящий момент обходится примерно в 8 миллиардов фунтов стерлингов в месяц», и добавил, что «разбивает мне сердце», что люди потеряли работу в результате кризиса.

Чтобы иметь право на финансовую помощь, самозанятые работники должны совершить торговлю в 2019-2020 налоговом году и намереваются продолжать торговлю. Они также должны:

  • Зарабатывают не менее половины своего дохода за счет самозанятости,
  • Иметь торговую прибыль не более 50 000 фунтов стерлингов в год,
  • Торгуются в 2018-2019 налоговом году и подали налоговую декларацию самооценки не позднее 23 апреля 2020 года за этот год.

HMRC использует информацию, которую клиенты предоставили в своей налоговой декларации за 2018–2019 годы — и, при необходимости, декларации за 2016–2017 и 2017–2018 годы, — чтобы определить, кто имеет право на получение помощи.

Какая еще помощь доступна?

Правительство также приняло следующие меры, чтобы помочь самозанятым работникам и предприятиям во время вспышки коронавируса.

  • Отсрочка по налогу на прибыль : Самостоятельные выплаты по подоходному налогу, которые должны были быть произведены в июле, могут быть отложены до конца января следующего года.
  • Поддержка арендной платы: Предприятия, которым трудно платить арендную плату, защищены от выселения до конца июня.
  • Схема ссуды для прерывания бизнеса из-за коронавируса: МСП могут получить ссуды и овердрафты на сумму до 5 миллионов фунтов стерлингов на срок до шести лет, а правительство с гарантией до 80 на каждый из этих ссуд.
  • Гранты до 10 000 фунтов стерлингов: Малые фирмы могут получить гранты до 10 000 фунтов стерлингов для покрытия текущих деловых расходов.
  • Платежи по НДС: Платежи по НДС можно отсрочить на три месяца.
  • Справка по налоговым счетам: МСП, которые не могут позволить себе свои налоговые счета, могут попросить HMRC о «времени для оплаты», чтобы любое взыскание задолженности было приостановлено.
  • Отпуск по тарифам бизнес-класса: Для многих предприятий введен 12-месячный отпуск по тарифу бизнес-класса.

Он связывался с сотрудниками по электронной почте, текстовым сообщениям или письмам, но перед тем, как передать свои данные, вы должны убедиться, что это действительно контакт из HMRC.

Это связано с тем, что Action Fraud — подразделение полиции метрополитена по борьбе с мошенничеством — вынесло предупреждение после получения ряда жалоб на фишинговых мошенников, выдающих себя за государственные органы, включая HMRC и GOV.UK, чтобы обманом заставить вас передать ваши личные данные.

Но сотни тысяч британцев могут потерять денежные средства на поддержку коронавируса от правительства из-за лазейки в увольнении и предоставлении грантов.

Если вы один из 420 000 работников, чей доход складывается из работы на себя и через PAYE, вам необходимо подать заявку на обе схемы.

SHAKE-UP

Эммердейл в ролях 2020: кто новый, а кто уходит?

СМОТРЕТЬ И ЗАРАБОТАТЬ

Можете ли вы подать заявку на участие в Gogglebox?

LEG IT

Думали, Британия свободна от кусающих пауков? Вот виды, на которые стоит обратить внимание.

Exclusive

СЕКРЕТНЫЕ СДЕЛКИ

Как крупные магазины продают остатки товара на eBay со скидкой 80%

GIMME S’MORE

Рождественское меню Pret включает свиней в одеяле и горячий шоколад S’mores

BEAUTY BARDrugGA запускает крем для лица за 15 фунтов стерлингов, который стоит 65 фунтов стерлингов Estee Lauder one

Если вы не имеете права на участие в программе SEISS или отпуске, вы можете подать заявление на получение помощи через универсальный кредит.

Это произошло после того, как вчера канцлер Риши Сунак объявил о четырехмесячном продлении срока отпуска до октября.

Схема будет действовать без изменений до конца июля, но с августа работодателей попросят делать взносы.

КОРОНАВИРУСНЫЙ КРИЗИС — БУДЬТЕ В ЗНАНИИ

Не пропустите последние новости и цифры — а также важные советы для вас и вашей семьи.

Канцлер Риши Сунак продлевает схему отпуска с 80% зарплатой на ЧЕТЫРЕ месяца до конца октября. .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.